Quando uma pessoa não combina com o seu trabalho

Imagem criada com Gemini (Nano-Banana) — Incompatibilidade Pessoa x Organização

Esse é o primeiro artigo de uma série sobre uma nova abordagem para avaliação do Person-Organization Fit.

Numa das organizações que acompanhei durante uma consultoria, um gestor me disse algo que ficou marcado: “Essa pessoa é excelente, mas simplesmente não funciona aqui.”

Ele estava certo nas duas partes da frase. A pessoa era excelente. E realmente não funcionava naquele ambiente.

O que me chamou atenção foi o que aconteceu depois. A conversa girou em torno de feedback, de plano de desenvolvimento e de ajustes de comportamento. Ninguém fez a pergunta mais óbvia: por que uma pessoa excelente não consegue trabalhar bem naquele ambiente organizacional? O que há nessa relação entre pessoa e organização que a torna tão difícil de entender e ainda mais difícil de resolver?

Essa cena se repetiu ao longo de anos de consultoria em modelos de gestão e design organizacional, em empresas de setores e tamanhos diferentes. Sempre o mesmo padrão: pessoas competentes que não conseguiam ter um bom desempenho e organizações que interpretavam isso como um problema individual.

Foi a partir dessas observações que comecei a desenvolver uma nova abordagem de avaliação do Person-Organization Fit.

Person-Organization Fit (P-O Fit)

O conceito de P-O Fit (o quanto uma pessoa e uma organização combinam) existe na literatura científica há décadas. Amy Kristof-Brown e outros pesquisadores demonstraram que a compatibilidade entre uma pessoa e a organização em que ela trabalha é um dos fatores mais fortes para prever satisfação, engajamento e permanência no emprego.

O foco tradicional dessa compatibilidade, no entanto, é sobre valores compartilhados. Se a pessoa acredita nas mesmas coisas que a organização diz acreditar, há compatibilidade. Se não, há fricção. É uma ideia poderosa, mas com um limite importante: valores são fáceis de declarar e difíceis de verificar. Uma pessoa pode concordar genuinamente com os valores de autonomia, transparência e colaboração, e ainda assim não conseguir trabalhar bem num ambiente que exige esses valores na prática todos os dias.

O que faltava, pelo menos para o que eu precisava nas consultorias, era um instrumento que fosse além da congruência de valores e que traduzisse a compatibilidade em algo mensurável e acionável. Especialmente para organizações que estão saindo de modelos tradicionais de gestão em direção a modelos mais distribuídos e autônomos.

De acordo com a pesquisa bianual State of the Global Workplace, do Instituto Gallup, cerca de 80% dos trabalhadores no mundo não estão engajados no trabalho. São números que se repetem há anos.

A resposta convencional costuma ser: falta de motivação, liderança ruim, cultura organizacional fraca. Todas essas explicações têm alguma validade. Nenhuma delas se aprofunda no problema.

O que raramente se questiona é se o problema começa antes, no momento em que a organização decide quem contratar, como integrar e em qual ambiente colocar essa pessoa para trabalhar.

Dois tipos de incompatibilidade no trabalho

Ao longo das consultorias, percebi que existe uma diferença importante entre dois tipos de incompatibilidade no trabalho.

O primeiro tipo é visível: a pessoa não tem as competências necessárias para o cargo. É mais fácil de identificar e, na maioria das vezes, relativamente simples de resolver com treinamento, tempo e suporte.

O segundo tipo é invisível: a pessoa tem todas as competências, mas a forma como ela pensa, decide e coordena o próprio trabalho não é compatível com o que o ambiente organizacional exige dela. Esse é o tipo de desalinhamento que aparece como “falta de engajamento”, como “resistência à mudança”, como “dificuldade de trabalhar em equipe”.

É o que acontece quando uma pessoa que precisa de autonomia para prosperar é colocada numa estrutura de comando e controle. Ou quando alguém que funciona melhor com papéis claros e previsibilidade é inserido num ambiente de autogestão sem qualquer suporte de transição. Em ambas as situações, o problema está no desalinhamento entre a forma de trabalhar da pessoa e o que o ambiente exige dela.

Esse desalinhamento tem um custo. Para a empresa: rotatividade, baixo desempenho, clima organizacional deteriorado. Para a pessoa: esgotamento, perda de autoconfiança e a sensação persistente de que há algo errado com ela.

Uma nova abordagem de P-O Fit

A abordagem de P-O Fit que estou desenvolvendo parte de uma pergunta diferente da que a maioria das empresas faz. Em vez de “essa pessoa compartilha os valores certos?”, a pergunta passa a ser “esse ambiente é compatível com a forma como essa pessoa pensa, decide e coordena seu trabalho com os outros?”

A diferença parece sutil, mas muda a perspectiva de avaliação. Valores são fáceis de declarar e difíceis de verificar. Já a forma como alguém pensa e decide pode ser observada na maneira como essa pessoa lida com a ambiguidade, colabora com outras pessoas e sustenta o trabalho ao longo do tempo.

Essa mudança de pergunta abre espaço para um diagnóstico diferente. Duas pessoas podem acreditar genuinamente nos mesmos valores e, ainda assim, prosperar em ambientes completamente diferentes. Uma pode precisar de autonomia radical para dar o melhor de si. A outra pode precisar de estrutura clara e previsibilidade para o mesmo propósito. Não há superioridade entre os dois perfis, apenas compatibilidades diferentes com diferentes modelos de organização.

Nos próximos artigos desta série, vou apresentar os fundamentos dessa nova abordagem. Os conceitos que a sustentam, os quatro índices que ela mede, a matriz de posicionamento e os 16 perfis que emergem dela. A intenção é oferecer algo útil tanto para as organizações que querem construir ambientes onde as pessoas prosperam, quanto para as pessoas que querem entender por que alguns ambientes as energizam enquanto outros as esgotam.

Proposta de reflexão

Você já viu uma pessoa excelente não conseguir trabalhar bem numa organização? Na sua avaliação, o que estava faltando nessa relação?

E na sua empresa: quando alguém não tem um bom desempenho, a primeira pergunta costuma ser sobre a pessoa ou sobre a compatibilidade dela com o ambiente em que foi inserida?