Sobre o assédio e a discriminação nas organizações

Certa vez, numa das empresas em que trabalhei, os gestores pretendiam criar um “Formulário para Registro de Agressões”. Desta forma, essas situações - que estavam se tornando recorrentes nas reuniões - poderiam ser tratadas formalmente e resolvidas através de mais um processo burocrático de gestão. O que eles não percebiam é que essa forma de tentar “resolver” o problema assumia as agressões como algo natural no ambiente de trabalho, e não como um efeito colateral de um modelo de gestão tóxico.

Vejo um movimento semelhante acontecendo em relação aos casos de assédio e discriminação nas organizações, problema que hoje já afeta cerca de 25% dos trabalhadores do mundo, de acordo com a pesquisa “Experiences of violence and harassment at work: A global first survey” da ILO-Lloyd’s Register Foundation-Gallup.

Criar um canal de comunicação seguro para denúncias (como um formulário anônimo) ou um serviço de apoio (como uma ouvidoria ou atendimento psicológico) para tentar remediar o problema de assédio e discriminação no trabalho é o mínimo que uma organização precisa fazer para demonstrar interesse e empatia pelo sofrimento das pessoas.

Criar programas de orientação e esclarecimentos sobre esses temas, bem como prover treinamentos e capacitações sobre linguagem neutra, comunicação não violenta, inteligência emocional e conduta moral e ética no trabalho, colaboram para elevar a conscientização e para ensinar novas técnicas e ferramentas para que as pessoas enfrentem melhor ou evitem situações relacionadas a esses temas.

Mas isso não é suficiente, é só o ponto de partida.

É preciso questionar quais são as condições preexistentes na organização que estimulam e reforçam comportamentos de assédio e discriminação no trabalho. Por exemplo:

1. A falta de transparência de informações financeiras suporta a discriminação e as diferenças salariais entre homens e mulheres.
2. Hierarquias prefixadas, baseadas em interesses e poder, criam diversas situações sociais onde o assédio (de todos os tipos) vira instrumento de gestão, negociação e chantagem. Esse mesmo tipo de hierarquia cria as estruturas que são a base para a discriminação no trabalho.
3. Práticas de gestão que relacionam diretamente chefes e subordinados (como feedback one-on-one, avaliação de desempenho individual, promoções e aumentos salariais) também podem ser estímulos estruturais para a discriminação e o assédio.
4. A forma como a organização divulga as suas vagas e realiza seus processos seletivos pode prejudicar as candidaturas e as contratações de mulheres e de pessoas que ampliariam a diversidade humana, mantendo inalteradas as estruturas que favorecem a discriminação e o assédio.

Pensando desta maneira, você poderia levar a seguinte reflexão para as pessoas da sua empresa: Como o nosso modelo de gestão, a nossa estrutura organizacional, as nossas práticas de gestão de pessoas, as nossas regras e processos de trabalho estimulam ou desencorajam situações de discriminação e assédio?

Talvez essa seja a pergunta mais importante para tentar resolver verdadeiramente esse grande problema nas organizações.